Jurnal Indonesia Sosial Sains Vol. 4, No. 1, Januari 2023

E-ISSN:2723 – 6595

http://jiss.publikasiindonesia.id/ P-ISSN:2723 – 6692

Doi: 10.36418/jiss.v4i1.769 60

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo

Dian Fitriani Karim, Sri handayani Suprapto, Widya Kurniati Mohi

Universitas Muhammadiyah Gorontalo , Indonesia

Email: diankarim09@gmail.com

Artikel info

Artikel history

Diterima

: 15-12-2023

Direvisi

: 20-01-2023

Disetujui

: 28-01-2023

Kata Kunci: Optimalisasi;

Kinerja; Tenaga Honorer;

Permukiman.

Keywords: Optimization;

Performance; Honorary

Workers; Settlement.

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Optimalisasi Kinerja Pegawai

Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo. Penelitian

tentang Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo menggunakan pendekatan kualitatif dengan

jenis penelitian deskriptif kualitatif. Moleong (2010;13) melalui pendekatan

ini diharapkan peneliti mampu menghasilkan data yang bersifat deskriptif

untuk mengungkapkan proses terjadinya di lapangan. Tipe penelitian yang

digunakan peneliti yakni kualitatif dengan penjabaran Deskriptif yaitu suatu

penelitian yang bertujuan untuk memperoleh gambaran memahami dan

menjelaskan Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo.Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kinerja pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah

Gorontalo belum sepenuhnya optimal. Hal ini ditunjukkan dari aspek

kuantitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman Wilayah

Gorontalo belum optimal.. Dari aspek kualitas kerja pegawai non PNS Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal. ansi. Dari aspek

ketepatan waktu kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo belum optimal.

Abstract

This study aims to determine the optimization of the performance of non-

civil servants at the Gorontalo Regional Settlement Infrastructure Center.

The research method uses a qualitative type. The results showed that the

performance of non-civil servants at the Gorontalo Regional Residential

Infrastructure Center was not fully optimal. This is shown from the aspect of

the quantity of work of non-civil servant employees at the Gorontalo

Regional Settlement Infrastructure not optimal. This can be seen from the

many work that has not been completed by non-civil servants at the

Gorontalo Regional Settlement Infrastructure Center until the specified time

limit. From the aspect of the quality of work for non-civil servant employees,

the Gorontalo Regional Settlement Infrastructure Center has not been

optimal. This can be seen from the many non-civil servants who do not

understand their work and the results of the work are not in accordance with

the results expected by the agency. From the aspect of timeliness of work for

non-civil servants, the Gorontalo Regional Settlement Infrastructure Center

has not been optimal. This can be seen from the many non-civil servants who

do not comply with the predetermined office hours and have an impact on

delays in work reports.

Koresponden author: Dian Fitriani Karim

Email: diankarim09@gmail.com

artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

CC BY SA

2023

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 61

Pendahuluan

Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah, dalam pelaksanaan pembangunan dan

pemberdayaan kepada masyarakat sangat tergantung kualitas dan kesempurnaan dari pada pengelolaan

aparatur negara khususnya pegawai negeri, juga ditentukan oleh kualitas pegawai negeri sipil itu

sendiri, penyediaan anggaran untuk pemberdayaan serta peralatan yang mendukungnya. Selain

pegawai negeri sipil, ada pula yang menjabat sebagai pegawai honorer atau pegawai Non PNS (Dal,

2021), (Daltim, 2021).

Berdasarkan Undang-Undang nomor 5 Tahun 2014 tenaga honorer adalah seseorang yang

diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain dalam pemerintahan untuk

melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah

(APBD) (Saputro, 2015), (Sriastuti, 2015). Selain itu, tenaga honorer juga memiliki istilah lain yaitu,

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja

(PPPK) adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan

perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan (UU

ASN pasal 93-107).

Berdasarkan definisi di atas, pegawai honorer sedikit banyak memiliki kesamaan dengan

pegawai negeri sipil dalam hal kompetensi. Adapun perbedaan pegawai negeri sipil dengan pegawai

negeri honorer yaitu pada status kepegawaiannya, dalam hal masalah gaji, dan nomor induk pegawai

secara nasional jumlah yang terbilang besar (Pitriyani et al., 2022), (Yosal & Sitabuana, 2022),

(Dimas, 2012).

Tujuan dari tenaga honorer tersebut yaitu untuk membantu kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang mana Pegawai Negeri Sipil (PNS) tersebut sudah kewalahan dalam menjalankan fungsi dari

pemerintah daerah salah satunya yaitu dalam hal pelayanan publik yang merupakan fungsi dari

Pemerintah Daerah itu sendiri (Singarimbun et al., 2021), (Wiranata et al., 2020), (Latief & Ka’bah,

2022). Tenaga honorer memegang peranan penting demi terselenggaranya pelayanan publik yang

maksimal bagi masyarakat, sebab pelayanan publik sangat berhubungan langsung dengan masyarakat

itu sendiri sehingga proses pelayanan publik harus bisa memuaskan masyarakat itu sendiri.

Pegawai Non PNS atau honorer sebagai abdi Negara turut dan ikut berperan aktif dalam

aktifitas pelayanan masyarakat dituntut untuk memiliki kompetensi, komitmen dan kinerja yang baik,

meskipun harus bekerja dengan upah dan kompensasi yang terbilang jauh dari standar upah minimum

yang berlaku di suatu daerah. Tidak jarang juga kompensasi yang menjadi salah satu sumber

pendapatan tambahan bagi pegawai non pns baru bisa dinikmati dalam jangka waktu yang lama.

Sebaliknya fenomenal ini tidak berlaku bagi pegawai yang berstatus PNS (Pegawai Negri Sipil),

dengan sistem penggajian yang tetap dan jelas setiap bulannya tentu tidak perlu membuat pegawai

dengan status PNS harus memutar otak untuk mencari pekerjaan sampingan guna mencukupi

kebutuhannya.

Salah satu instansi Pemerintah di wilayah Gorontalo yang membutuhkan tenaga tambahan

pegawai Non PNS dalam pelaksanaan tugas adalah Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo.

Tercatat hingga saat ini terdapat 78 orang pegawai Non PNS yang ada di Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo. Pegawai Non PNS tersebut terdiri dari dua kelompok yakni pegawai Non PNS

Pendukung dan pegawai Non PNS Subtantif. Pegawai Non Pns Pendukung bertugas sebagai

pendukung layanan perkantoran seperti pengemudi, satuan pengaman, petugas kebersihan dan

pramubhakti. Sedangkan pegawai Non PNS Subtantif bertugas sebagai pendukung substansi dan

mengisi tugas jabatan yang kosong sesuai peta jabatan pegawai yang tersedia dengan memperhatikan

kualifikasi pendidikan, kompetensi dan kinerja.

Adapun permasalahan pada kinerja pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo berdasarkan observasi penulis diantaranya adalah masih rendahnya disiplin kerja

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 62

pegawai Non PNS dimana dalam tingkat kehadiran khususnya jam kedatangan kantor masih sangat

rendah. Masih banyak pegwai honorer yang datang di atas jam 9 pagi, bahkan ada beberapa yang

datang di atas jam 10 dengan berbagai macam alasan. Demikian halnya dalam pemanfaatan jam

istirahat yang berlebihan dari waktu yang sudah ditentukan. Sehingga pekerjaan menjadi tertunda dan

harus dikerjakan sampai sore ataupun hingga malam hari.

Permasalahan lainnya adalah masih rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai

honorer atau Non PNS. Hal ini terlihat dari sikap pegawai non pns dalam mengambil inisiatif kerja

dimana pegawai Non PNS cenderung menunggu perintah pemimpin meskipun pekerjaan tersebut

sudah harus dikerjakan. Hal ini menjadi kebiasaan buruk pegawai Non PNS yang berdampak pada

lambatnya penyelesaian pekerjaan dan ketidaktercapaian tujuan organisasi. Permasalahan lainnya

yaitu motivasi kerja pegawai Non PNS belum begitu baik. Pegawai Non PNS kurang bersemangat

jika tidak dilibatkan dalam kegiatan kerja karena tidak mendapatkan uang tambahan sebagai honor

kegiatan. Pegawai non pns selain menerima gaji daerah yang sudah ditentukan besarannya perbulan,

juga mendapatkan honor dari kegiatan yang dilaksanakan

Untuk itu peneliti merumuskan judul penelitian yaitu mengenai “Optimalisasi Kinerja

Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo”.

Penelitian sebelumnya dari Chendy Pelealu, 2017 tentang “Kinerja Pegawai Honorer Pada

Bagian Akademik Universitas Sam Ratulangi Universitas Manado”. Berdasarkan hasil penelitian,

bahwa kualitas kerja, ketelitian, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi pegawai honorer civitas

akademika Universitas Sam Ratulangi Manado dalam melaksanakan tugas cukup baik. Meski masih

ditemukan hasil pekerjaan, masih kurang baik, hal ini disebabkan banyaknya pekerjaan yang dihadapi

Nanang Al Hidayat, 2019 tentang “Kinerja Pegawai Honorer Terhadap Penyelesaian

Administrasi Perkantoran Pada Badan Pengelolaan Pajak dan Restribusi Daerah Kabupaten Bungo”.

Hasil penelitian menunjukan kinerja pegawai honorer terhadap penyelesaian administrasi perkantoran

belum sepenuhnya berjalan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hambatannya yang dihadapi

Kinerja Pegawai Honorer Terhadap Penyelesaian Administrasi Perkantoran yaitu kurang aktifnya

Pegawai honorer terhadap penyelesaian administrasi perkantoran, kurangnya pemahaman dalam

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dan kurangnya pembinaan yang dilakukan.

Berbeda dengan penelitian sebelumnya, penulis lebih melakukan pendalaman terhadap

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo secara

deskriptif kualitatif. Tujuan penelitian ini untuk memperoleh gambaran terkait Optimalisasi Kinerja

Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah jenis penelitian

deskriptif dengan pendekatan kualitatif (Moleong, 2010) ,. (Fajrin & Kahfi, 2020), (Afriani, 2021).

Pendekatan kualitatif dipilih untuk digunakan dalam penelitian ini dikarenakan pendekatan ini

dapat digunakan untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terkait dengan Optimalisasi

Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Arikunto, (2006) sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan,

selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Adapun infroman dalam penelitian ini

adalah; Kepala Balai, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Pegawai Negeri Sipil (PNS) 3 orang, dan

Pegawai Non Pns 4 orang. Jumlah informan dalam penelitian yaitu sebanyak 9 orang

Dalam penelitian ini, teknik analisis data menggunakan metode analisis deskriptif kualitatif.

Semiawan,

C. R. (2010) keseluruhan proses berlangsung pada saat penelitian dimana analisis data

dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung, dengan (a) Reduksi data (Reduction Data), (b)

Penyajian data (data display), (c) Kesimpulan atau Vertivikasi (Conclusion or Verification).

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 63

Hasil dan Pembahasan

Keberadaan tenaga honorer tersebut dapat dikatakan masih dibutuhkan dan tidak dibutuhkan.

Sebab dalam kenyataannya, dalam melakukan tugas-tugas pelayanan dalam pemerintahan, baik itu

pada pemerintahan pusat maupun pemerintahan daerah, sebagian besar banyak dilakukan dan

dikerjakan oleh pegewai honorer yang mana mereka diangkat oleh masing-masing instansi dan Satuan

Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Alasan diberlakukannya tenaga honorer itu sendiri lebih kepada

karena perekrutannya dapat dilakukan dalam skala kecil maupun besar. Hal tersebut didasari

banyaknya instansi-instansi pemerintah yang membutuhkan tambahan pegawai sebagai upaya

pemerintah untuk meningkatkan pelayanan publik terutama di daerah- daerah dalam jumlah yang

terbilang besar.

Berikut uraian pembahasan terkait dengan Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendapat

(Bangun, 2012) tentang optimalisasi kerja dengan indikator jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan

ketepatan waktu kerja.

1. Jumlah Pekerjaan

Kuantitas Kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas

kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga

efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan

Kuantitas kerja merujuk pada jumlah kerja yang telah dicapai karyawan perusahaan.

Mengapa kuantitas kerap jadi komponen penilaian utama? Karena komponen ini dapat terlihat

secara fisik dari segi hasil, seperti berapa banyak jumlah dokumen yang telah dikerjakan, produk

yang dirakit, atau barang yang dikirim

Adapun jumlah pekerjaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah banyaknya

pekerjaan yang bisa diselesaikan oleh pegawai non PNS dalam satu periode tertentu di Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Hasil observasi bahwa kuantitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo belum terpenuhi dengan baik. Evaluasi Pegawai Non PNS dilakukan secara

periodik, yaitu pada setiap triwulan. Sedangkan evaluasi akhir pada setiap masa kontrak

dilakukan 2 (dua) bulan sebelum akhir masa kontrak. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai

dasar perekrutan kembali Pegawai Non PNS di tahun berikutnya. Dari hasil evaluasi terakhir

menunjukkan bahwa masih banyak pekerjaan yang belum diselesaikan oleh pegawai non pns di

Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo hingga batas waktu yang sudah ditentukan

Berdasarkan keseluruhan wawancara di atas, serta hasil analisis peneliti maka dapat

disimpulkan bahwa kuantitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman Wilayah

Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pekerjaan yang belum diselesaikan

oleh pegawai non pns di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo hingga batas waktu

yang sudah ditentukan.

2. Kualitas kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001:205), kualitas

sumber daya manusia mengacu pada Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki

karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas

yang dimiliki karyawan.Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di

bidang tertentu yang dimiliki karyawan.Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama

dan tanggung jawab.

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 64

Hasibuan (2007:87) menyatakan: ”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk

mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”

Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu

perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan,

kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan

kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau

dilaksanakan karyawan atas tugas- tugasnya

Adapun jumlah pekerjaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah banyaknya

pekerjaan yang bisa diselesaikan oleh pegawai non PNS dalam satu periode tertentu di Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Hasil observasi bahwa kualitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo belum terpenuhi dengan baik. Dalam melakukan penilaian terhadap kualitas

kerja terdapat tiga aspek yang diukur seperti pemahaman pegawai terhadap tugas dan fungsinya,

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dan kesesuaian hasil kerja dan hasil yang

diharapkan. Dari hasil pengamatan tersebut bahwa dari tiga aspek tersebut belum terpenuhi dengan

baik

Berdasarkan keseluruhan wawancara di atas, serta hasil analisis peneliti maka dapat

disimpulkan bahwa kualitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman Wilayah

Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pegawai non pns yang kurang

memahami pekerjaannya serta hasil pekerjaan yang belum sesuai dengan hasil yang diharapkan

oleh instansi

3. Ketepatan Waktu Kerja

Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat

waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu

harus diselesaikan tepat waktu karna ketergantungan dengan pekerjaan lainnya. Menyelesaikan

pekerjaan sesuai deadline yang telah ditentukan dan memanfaatkan waktu pengerjaan secara

optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahaan

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain (P. Robbins, 2016). Kinerja Karyawan juga dapat diukur dari

ketepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Sehingga tidak 28 mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian dari tugas karyawan

tersebut

Adapun jumlah pekerjaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah banyaknya

pekerjaan yang bisa diselesaikan oleh pegawai non PNS dalam satu periode tertentu di Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Hasil observasi bahwa ketepatan waktu kerja pegawai non PNS Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo belum terpenuhi dengan baik. Ditemukan banyak pegawai non

pns yang datang ke kantor tidak sesuai dengan ketentuan yang ada, demikian juga pada jam

kepulangan bahwa banyak pegawai non pns yang pulang lebih awal. Pada jam istirahat juga

dimanfaatkan secara berlebihan sehingga berdampak pada penundaan pekerjaan

Berdasarkan keseluruhan wawancara di atas, serta hasil analisis peneliti maka dapat

disimpulkan bahwa ketepatan waktu kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman

Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pegawai non pns yang

kurang mematuhi jam kantor yang sudah ditentukan dan berdampak keterlambatan laporan

pekerjaan.

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 65

Kesimpulan

Berdasarkan fokus masalah yang dikemukakan bahwa kinerja pegawai Non PNS di Balai

Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo belum sepenuhnya optimal. Hal ini ditunjukkan dengan

pendekatan optimalisasi menurut (Bangun, 2012) dengan indikator jumlah pekerjaan, kualitas

pekerjaan, dan ketepatan waktu kerja. Dari aspek kuantitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pekerjaan yang

belum diselesaikan oleh pegawai non pns di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo hingga

batas waktu yang sudah ditentukan. Dari aspek kualitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pegawai non pns

yang kurang memahami pekerjaannya serta hasil pekerjaan yang belum sesuai dengan hasil yang

diharapkan oleh instansi. Dari aspek ketepatan waktu kerja pegawai non PNS Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pegawai non pns

yang kurang mematuhi jam kantor yang sudah ditentukan dan berdampak keterlambatan laporan

pekerjaan.

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 66

Bibliografi

Afriani, N. (2021). Implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012 Tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer Di Dinas Koperasi Usaha Kecil Dan Menengah Provinsi Jambi.

Hukum Tata Negara. Https://Repository.Unja.Ac.Id/26392/

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga.

Dal, Z. J. (2021). Upaya Badan Kepegawaian Daerah Mengimplementasikan Kebijakan Disiplin Asn

Dalam Mengelola Keuangan Daerah Di Kabupaten Agam. Jurnal Terapan Pemerintahan

Minangkabau, 1(2), 111–125. Https://Doi.Org/10.33701/Jtpm.V1i2.2000

Daltim, A. N. (2021). Perlindungan Hukum Bagi Aparatur Sipil Negara Terhadap Pelayanan Publik

Pada Kantor Wilayah Atr/Bpn Provinsi Sumatera Barat. Unes Journal Of Swara Justisia, 5(1),

8–18. Http://Swarajustisia.Unespadang.Ac.Id/Index.Php/Ujsj/Article/View/193

Dimas, B. (2012). Analisis Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak”. Journal Of Public Policy And Management

Review, 1(2), 31–40. Https://Doi.Org/10.14710/Jppmr.V1i2.1292

Fajrin, M. N., & Kahfi, A. (2020). Pengangkatan Dan Pemecatan Pegawai Honorer Di Kabupaten

Takalar. Siyasatuna: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Siyasah Syar’iyyah, 2(2), 232–240.

Https://Journal3.Uin-Alauddin.Ac.Id/Index.Php/Siyasatuna/Article/View/18732

Latief, F. H., & Ka’bah, S. (2022). Dinamika Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja Honorer (Ppdk)

Oleh Bupati Morotai. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan, 8(24), 704–716.

Https://Doi.Org/10.5281/Zenodo.7542511

Moleong, L. J. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif. Pt Remaja Rosdakarya.

P, R. S. P. S. (2016). Perilaku Organisasi (Jilid 1 &). Gramedia, Jakarta.

Pitriyani, A., Sanda, Y., Remi, S. N., Yesepa, Y., & Mulawarman, W. G. (2022). Sistem Kompensasi

Dalam Menjamin Kesejahteraan Guru Honorer Di Sekolah Menengah Pertama Negeri. Jurnal

Basicedu, 6(3), 4004–4015. Https://Doi.Org/10.31004/Basicedu.V6i3.2779

Saputro, D. A. (2015). Kedudukan Dan Perlindungan Hukum Tenaga Honorer Setelah Berlakunya

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Brawijaya University.

Https://Www.Neliti.Com/Publications/35424/Kedudukan-Dan-Perlindungan-Hukum-Tenaga-

Honorer-Setelah-Berlakunya-Undang-Undang

Singarimbun, A. A., Mesran, M., Sarwandi, S., Siagian, M. V, & Purba, B. (2021). Sistem Pendukung

Keputusan Analisa Kinerja Tenaga Honorer Menerapkan Metode Wp Pada Dinas Pendidikan

Kabupaten Deli Serdang. Jitekh, 9(2), 91–96. Https://Doi.Org/10.35447/Jitekh.V9i2.430

Sriastuti, B. (2015). Kedudukan Tenaga Honorer Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.

Jurnal Unitri, 5(1), 117. Https://Core.Ac.Uk/Download/Pdf/193980471.Pdf

Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

Jurnal Indonesia Sosial Sains, Vol. 4, No. 1, Januari 2023 67

Wiranata, I. K. S. B., Widiati, I. A. P., & Seputra, P. T. G. D. (2020). Kedudukan Pegawai Tidak

Tetap (Tenaga Honorer) Setelah Berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Jurnal

Analogi Hukum, 2(2), 176–181. Https://Doi.Org/10.22225/Ah.2.2.2020.176-181

Yosal, C., & Sitabuana, T. H. (2022). Payung Hukum Terhadapasas Keadilan Upah Tenaga Kerja

Guru Honorer. Jurnal Hukum Adigama, 5(1), 1776–1798.

File:///C:/Users/User/Downloads/1776-1798+Claudia+Yosal.Docx.Pdf

Nanang Al Hidayat, 2019 tentang “Kinerja Pegawai Honorer TerhadapPenyelesaian Administrasi

Perkantoran Pada Badan Pengelolaan Pajak dan Restribusi Daerah Kabupaten Bungo”.