Vol. 5, No. 10, October 2024 

                 E-ISSN: 2723 - 6692  

                 P-ISSN:2723- 6595    

http://jiss.publikasiindonesia.id/ 

 

“ 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2756 

 

The Effect of Training and Career Development on Employee 

Performance at PT Sumber Anugrah Prima 

 

Marten Apuy, Suarni, Sri Hayati, Agustina Lisa Orianto 

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nasional Samarinda, Samarinda, Indonesia

 

Email:  [email protected]  

Correspondence:  [email protected]* 

 

KEYWORDS 

ABSTRACT 

Training; Development; 
Employee Performance 

One  strategy  to  enhance  employee  performance  is  through  the 
implementation  of  training  and  development  programs.  The 
objective  of  this  study

  is  to  evaluate  the  impact  of  “training  and 

development of human resources” on employee performance at PT 
Sumber  Anugrah  Prima  located  in  Samarinda.  The  methodology 

used in this research is associative with a quantitative approach. The 
research was conducted within PT Sumber Anugrah Prima and used 
saturated  sampling  technique,  where  63  employees  were  used  as 

respondents. The results of the analysis show that both individually 
and  simultaneously,  the  variables  of  training  and  career 
development have a significant effect on employee performance at 

PT Sumber Anugrah Prima Samarinda. The R Square value obtained 
is 0.701, or 70.1%, indicating that training and career development 
make  a  substantial  contribution  to  improving  employee 
performance. 

 

 

“Attribution-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)” 

 

 

Introduction 

In the  era of  globalization, competition among  companies has intensified, creating a more 

complicated and dynamic business landscape. Companies are not only required to stay afloat amidst 
this stream of competition, but also need to secure a sustainable competitive advantage. The pressure 
companies face from this global competition increases the need for optimal employee performance. 
In  this  situation,  human  resource  management  (HRM)  plays  an  important  role,  because  through 
efficient  HRM,  companies  can  implement  targeted  training,  development,  and  performance 
management  systems.  These  measures  are  designed  to  create  a  skilled,  productive,  and  efficient 
workforce, which can effectively support the success and achievement of organizational goals in the 
long  term  (Darvishmotevali  et  al.,  2020;  Peretz,  2024).  Thus,  to  remain  competitive  and  ensure 
operational continuity, companies must focus on managing and developing their human resources 
strategically, aligning employee capabilities with the demands of global competition. 

The company must use human resources who are professionals in their field of work. HR that 

is trained and developed is useful for the company's development and produces good performance 
results. HR training and development programs are vital for providing employees with the insight, 
skills, and capabilities needed to propel organizational success. Studies have shown that targeted HR 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2757 

development  initiatives  directly  enhance  employee  competencies,  which  in  turn  improve  overall 
company performance and competitiveness (Akdere & Egan, 2020; Darvishmotevali et al., 2020; Kaur 
& Kaur, 2021). Effective training not only fosters a more skilled workforce but also leads to increased 
employee  engagement  and  productivity,  both  of  which  are  crucial  for  sustaining  a  competitive 
advantage  in  today’s  dynamic  market  (Benevene  &  Buonomo,  2020;  Omidi  &  Dal  Zotto,  2022; 
Supriyanto et al., 2021). Furthermore, HR development contributes to innovation and adaptability, 
allowing  companies  to  respond  effectively  to  market  changes  (Ali  et  al., 2021;  Iqbal  et  al.,  2021). 
Training and development are often heard in the world of work, and companies can utilize both to 
improve the effectiveness and productivity of their employees. 

A  crucial  factor  for  gaining  a  competitive  edge  in  the  current  business  environment  is  the 

cultivation of skilled and talented human resources (HR).  According to  (Dessler,  2017; Noe  et al., 
2020),  HRM  is  accountable  for  overseeing  and  enhancing  the  capabilities  of  all  organizational 
components,  directly  influencing  overall  company  performance.  Training  and  development,  core 
aspects  of  HRM,  are  defined  as  structured  programs  designed  to  improve  employees'  skills, 
knowledge, and abilities to meet both current and future job requirements (Nguyen, 2020; Piwowar-
Sulej, 2021; Robbins & Coutler, 2016). By focusing on continuous training and skill enhancement, 
companies can elevate the quality of their human resources, creating a motivated workforce aligned 
with  the  company’s  strategic  goals.  When  employees  are  empowered  with  targeted  training  and 
career  development,  they  contribute  more  effectively  toward  organizational  success,  creating  a 
sustainable advantage in the competitive landscape. 

 

Materials and Methods 

 

 

Figure 1. Schematic Framework 

 
H1 : “It is suspected that training has an influence on employee performance at PT Sumber Anugrah 

Prima.” 

H2  :  “It  is  suspected  that  Career  Development  has  an  influence  on  Employee  Performance  at  PT. 

Sumber Anugrah Prima.” 

H3  :  “It  is  suspected  that  training  and  career  development  together  have  an  influence  on  the 

performance of employees of PT Sumber Anugrah Prima.” 

 
 

Training (X1) 

H1 

H3 

Performance 

Employee (Y) 

Career 

Developmen
t (X2) 

H2 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2758 

Population and Sample 

The participants in this study consisted of all employees at the PT Sumber Anugrah Prima office, 

amounting to 63 individuals. Because the population involved in this study is relatively small, the 
authors  chose  to  use  the  “saturated  sampling”  method  where  all  members  of  the  population  are 
included as samples, not just some. Where the entire population is taken as respondents in this study 
(Sugiyono, 2018). 

 

Type of Research 

The research carried out is causal associative, which means that this research aims to explore 

and analyze the relationship and influence between existing variables. The quantitative approach was 
chosen because the data collected is numerical, such as numbers and scales, which helps the analysis 
to be used in interpreting the results. The data obtained came from employees of PT Sumber Anugrah 
Prima through distributing questionnaires.  In this study, there are two types of variables, namely 
independent  are  factors  that  are  expected  to  influence  the  results  of  the  study,  in  this  case  are 
“training (X1) and career development (X2)”. On the other hand, the dependent variable is “employee 
performance (Y)”, which is the outcome measured in the study. 
 
Data Analysis Method 

Data analysis was conducted through several methods, including “multiple linear regression” 

used to estimate the dependent variable using multiple independent variables. While “correlation 
analysis” aids in assessing the magnitude and direction of the relationship between variables. Before 
conducting the analysis, the research instruments were tested to measure “validity and reliability”, as 
well  as  the  classical  assumption  test  which  includes  “normality,  multicollinearity,  and 
heteroscedasticity”. Classical assumption testing is an important step to ensure that the data meets 
the necessary conditions before further analysis is carried out.  
 
Research and Discussions 
Research Instrument Test  
Validity Test 

Based on the results of distributing questionnaires, a summary of the validity test results of 

the variables used is presented in the form of the following table: 

 

Table 1. Results of the Validity Test 

Variables 

No 

item 

r count 

r table 

ἂ = 0.05, n - 2 

Description 

 

Training (X1) 

1 

0,678 

0,2480 

Valid 

2 

0,658 

0,2480 

Valid 

3 

0,667 

0,2480 

Valid 

4 

0,662 

0,2480 

Valid 

5 

0,712 

0,2480 

Valid 

 

Career 

Development 

1 

0,547 

0,2480 

Valid 

2 

0,677 

0,2480 

Valid 

3 

0,692 

0,2480 

Valid 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2759 

(X2) 

4 

0,649 

0,2480 

Valid 

5 

0,667 

0,2480 

Valid 

 

Employee 

Performance (Y) 

1 

0,624 

0,2480 

Valid 

2 

0,620 

0,2480 

Valid 

3 

0,664 

0,2480 

Valid 

4 

0,719 

0,2480 

Valid 

5 

0,602 

0,2480 

Valid 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

According to the data presented in Table 1, it is evident that all research instruments for each 

variable are considered valid, as the calculated value “𝒓count is greater than 𝒓table at a significant level 
of  0.05”. This  indicates  that  all  variable instruments  can  be  further  analyzed  since  they  fulfill  the 
required criteria.  
 
Reliability Test 

The reliability test is used to measure the consistency and stability of the research instrument, 

in this case the questionnaire used. By analyzing the results of the questionnaire, researchers can 
determine the extent to which  the variables studied provide consistent results. The results of  the 
questionnaire distribution show a summary of the reliability test presented in the table below: 

 

Table 2. Results of the Reliability Test 

Variables 

Cronbach's 

Alpha 

Cronbach's 

Alpha 

Standard 

Description 

Training (𝑋1) 

0,699 

0,60 

Reliable 

Career Development (𝑋2) 

0,640 

0,60 

Reliable 

Employee Performance (Y) 

0,640 

0,60 

Reliable 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

Based on the information from the table above, it can be seen that the reliability test is seen 

from  the  “Cronbach's  Alpha”  value  which  is  greater  than  0.60  for  all  variables.  The  above  value 
indicates that the instrument has good internal consistency, which means that the questions in the 
questionnaire provide uniform results and support each other in measuring the same variable. Thus, 
all  statement  instruments  submitted  are  considered  valid  for  use  in  research,  so  that  the  results 
obtained from measurement can be trusted and reliable.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2760 

Classical Assumption Test Normality Test 

The approach employed to assess the normality of the data in this study using Kolmogorov-

Smirnov, Histogram, Probability Plot (P-Plot). 
 

Table 3. Results of the Kolmogorov-Smirnov Normality Test 

One-Sample Kolmogorov Smirnov Test 

 

Unstandarized Residual 

N 

63 

𝑁𝑜𝑟𝑚𝑎𝑙 𝑃𝑎𝑟𝑎𝑚𝑒𝑡𝑒𝑟𝑠𝑎.𝑏𝑏 

Mean 

0.0000000 

Std. Deviation 

1.15969569 

Most Extreme Differences 

Absolute 

0,092 

Positive 

0,092 

Negative 

-.0,090 

Test Statistic 

0.092 

Asymp. Sig (2-tailed) 

0.200𝑐,𝑑 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

The results of the normality test conducted on the research data, showed “the significance value 

is 0.200, which is greater than 0.05”, thus there is not enough evidence to reject the null hypothesis, 
which states that the data is normally distributed. 

 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

Figure 2.  Histogram of Normality Test 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2761 

From  the  normality  test  analysis  carried  out  with  a  histogram,  the  data  is  considered  normally 
distributed if it displays a symmetrical bell-shaped curve, spreads around the diagonal line, and aligns 
with the direction of the diagonal line or histogram graph. 

From the normality test carried out in the normal plot graph, it results if the data points are 

close and parallel to the diagonal line, thus indicating that the residuals (the difference between the 
predicted  value  and  the  actual  value)  follow  a  normal  distribution.  By  fulfilling  this  normality 
assumption, the regression model is considered valid, and the estimation or prediction results of the 
model can be considered accurate and reliable. 
 
Multicollinearity Test 
 

Table 4. Results of the Multicollinearity Test 

 

Variables 

Colliniearity 

Statistics 

Description 

Tolerance 

VIF 

 

Training (X1) 

0,662 

1,510 

No multicollinearity 

Development 

Career (X2) 

0,662 

1,510 

No multicollinearity 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

Referring to the multicollinearity test data in the table above, it shows “the Tolerance value of 

0.662 is above 0.10, and the VIF value of 1.510 is below 10.00”. So that this value indicates that the 
correlation between independent variables is not too high, so the regression model is considered free 
from multicollinearity problems. 

 

Heteroscedasticity Test 

The approach applied to assess heteroscedasticity in this study is by using the Sperman Rho 

Method and the Scatterplot Method. 
 

Figure 3. Probability Plot (P-Plot) Normality Test 

 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2762 

Table 5. Sperman Rho Test Results 

Variables 

Significance 

Description 

Spearman's 

rho 

Criteria 

Training (X1) 

0,193 

0,05 

0.193 > 0.05 (no heteroscedasticity) 

Development 
Career (X2) 

0,201 

0,05 

0.201 > 0.05 (no heteroscedasticity) 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

The heteroscedasticity test results indicate that there is no heteroscedasticity in the training 

and career development variables, with the training variable showing a significance value of 0.193 > 
0.05 and the career development variable showing a significance value of 0.201 > 0.05. 
 

 
Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

The scatterplot heteroscedasticity test results show that data points are dispersed around zero 

without  clustering  above  or  below,  exhibiting  no  wave-like  pattern  or  any  discernible  structure. 
Therefore, it can be concluded that the heteroscedasticity test using the scatterplot method indicates 
no signs of heteroscedasticity. 
 
Analysis Tool 
Multiple Linear Regression Equation 
The results of the multiple linear regression test analysis are presented in the table below: 
 

Table 6. Multiple Linear Regression Equation Test Results 

𝑪𝒐𝒆𝒇𝒇𝒊𝒄𝒊𝒆𝒏𝒕𝒔𝒂 

 

Model 

Unstandardized 

Coefficients 

Standardized 

Coefficients 

t 

Sig. 

B 

Std. Error 

Beta 

 

 

Figure 4. Heteroscedasticity Test Results Scatterplot 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2763 

(Constant) 

2,769 

1,661 

 

1,667 

0,101 

Training 

0,541 

0,084 

0,556 

6,415 

0,000 

Career Development 

0,347 

0,079 

0,381 

4,401 

0,000 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 
Based on data analysis using SPSS, the regression equation results are obtained as follows Y = 2.769 
+ 0.541𝑋1 + 0.347𝑋2 . 
 
Partial Correlation Analysis 

1. 

Partial Correlation Analysis Test Results Training (𝑋1) on Employee Performance. 
 

Table 7. Partial Correlation Coefficient  

Analysis Test Results 𝑿𝟏 (Training) 

Correlations 

Control Variables 

Training 

Performance 

Employees 

-𝑛𝑜𝑛𝑒 -𝑎 

Training 

Correlation 

1,000 

0,778 

 

Significance (2-tailed) 

. 

0,000 

 

Df 

0 

61 

 

Employee 
Performance 

Correlation 

0,778 

1,000 

 

Significance (2-tailed) 

0,000 

. 

 

 

61 

 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

From the results presented in the table, it can be seen that there is a correlation value of 

0.778  indicating  “a  relationship  between  training  and  employee  performance”.  This  figure  is 
close to 1, which indicates that there is a very strong relationship from this factor to improve 
employee work results. 

 

2. 

Test  Results  of  Partial  Correlation  Analysis  of  Career  Development  (𝑋2)  on  Employee 
Performance. 

Table 8. Partial Correlation Coefficient Analysis Test Results 𝑿𝟐  

(Career Development) 

Correlations 

Control Variables 

Development 

Career 

Performance 

Employees 

-𝑛𝑜𝑛𝑒 -𝑎 

Career Development  Correlation 

1,000 

0,705 

 

Significance 
(2-tailed) 

. 

0,000 

 

Df 

0 

61 

 

Employee 
Performance 

Correlation 

0,705 

1,000 

 

Significance 
(2-tailed) 

0,000 

. 

 

Df 

61 

0 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2764 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 

 

From the analysis results presented in the table above, it can be seen that the correlation 

value  of  0.705  indicates  a  “relationship  between  career  development  and  employee 
performance”. This figure is quite close to 1, which means it indicates a strong relationship for 
this factor to influence employee performance results. 

 
Multiple Correlation Analysis (R) 

The results of the multiple correlation test that have been carried out can be seen in table 9 as 

follows: 

Table 9. Multiple Correlation Analysis Test Results 

𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝑺𝒖𝒎𝒎𝒂𝒓𝒚𝒃 

Model 

R 

R 

Square 

Adjusted R 

Square 

Std. Error of the 

Estimate 

1 

0,838𝑎 

0,701 

0,691 

1,179 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

Based on the multiple correlation test results above, the R value is 0.838. This shows that the 

two  variables,  namely  training  (𝑋1)  and  career  development  (𝑋2),  correlate  with  the  employee 
performance variable (Y) by having a very strong level of relationship. 

 

Coefficient of Determination 

Table 10. Determiancy Coefficient Test Results 

𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝑺𝒖𝒎𝒎𝒂𝒓𝒚𝒃 

Model 

R 

R Square 

Adjusted R 

Square 

Std. Error of the 

Estimate 

1 

0,838𝑎 

0,701 

0,691 

1,179 

 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

Based on the findings of the coefficient of determination analysis with an R Square value of 

0.701, which means that the two variables in the study, namely “training and career development 
have  a  significant  influence  of  around  70.1%  of  variations  in  employee  performance”,  while  the 
remaining 29.9% is influenced by other factors outside the model tested. 
 
Hypothesis Testing  
T test 

Table 11. t Test Results (Partial Test) 

𝐂𝐨𝐞𝐟𝐟𝐢𝐜𝐢𝐞𝐧𝐭𝐬𝐚 

Model 

Unstandardized 

Coefficients 

Standardized 

Coefficients 

 

B 

Std. Error 

Beta 

t 

Sig. 

1 

(Constant) 

2,769 

1,661   

1,667  0,101 

Training 

0,541 

0,084 

0,556 

6,415  0,000 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2765 

Career Development 

0,347 

0,079 

0,381 

4,401  0,000 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 
Based on the t test data (Partial Test) above, the following test results can be obtained: 

1.  Effect of Training (𝑋1) on Employee Performance (Y) 

Training  variable  (𝑋1)  partially  and  significantly  affects  employee  performance  (Y)  at  the 
company PT. Sumber Anugrah Prima.  
The value of 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (6.415 > 1.99962) and the significance value of the training variable 
(𝑋1) 0.000 <0.05, then 𝐻0 is rejected and 𝐻𝑎 is accepted. 

2.  Effect of Career Development (𝑋2) on Employee Performance (Y) 

Career development variable (𝑋2) partially and significantly affects employee performance (Y) 
at the company PT. Sumber Anugrah Prima. 
The value of 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (4.401 > 1.99962) and the significance value of the career development 
variable (𝑋2) 0.000 <0.05, then 𝐻0 is rejected and 𝐻𝑎 is accepted. 

F test 

Table 12. F Test Results (Simultaneous Test) 

𝑨𝒏𝒐𝒗𝒂𝒂 

Model   

Sum of 

Squares 

df 

Mean 

Square 

F 

Sig. 

1 

Regression 

195,886 

2 

97,943 

70,477 

0,000𝑏 

Residuals 

83,383 

60 

1,390   

 

Total 

279,270 

62 

 

 

 

Source: SPSS Output Results Processed, 2022 
 

From the results of the F test above, the 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (70.477 > 3.15) with a significance level of 

0.00005. Because Fcount is greater than Ftable and the significance value is very small (below 0.05), 
this indicates that the two variables in the study, namely “training and career development together 
contribute significantly to improving employee performance”. 
 
Discussion 
Multiple Linear Regression Analysis 

Based on data analysis using SPSS, the regression equation results are obtained as follows Y = 

2.769 + 0.541𝑋1 + 0.347𝑋2. The meaning of the equation is as follows: 

a. 

The  constant  of  2.769  indicates  that  when  the  two  independent  variables  analyzed,  namely 
training  and  career  development  do  not  contribute  or  the  value  remains  0,  employee 
performance at PT Sumber Anugrah Prima will remain at 2.769.   

b. 

The  regression  coefficient  of  0.541  indicates  that  a  one  unit  increase  in  training  will  cause 
employee  performance  to  increase  by  0.541  units,  if  there  is  no  influence  from  career 
development and constants.   

c. 

The regression coefficient shows a value of 0.347 for the career development variable.  This value 
means that an increase of one unit in career development will cause an increase in employee 
performance by 0.347 units, provided that the training factor and the constant do not change or 
are 0. 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2766 

Effect of Training on Employee Performance 

The  findings  of  the  analysis  show  that  “there  is  a  positive  influence  between  training  on 

employee performance at PT Sumber Anugrah Prima”. This is evidenced by “the tcount value which 
is greater than the ttable (6.415 > 1.99962) and the significance level of the training variable (X1) of 
0.000, which is smaller than 0.05”. These results indicate that the data analyzed are strong enough to 
reject the null hypothesis and, instead, support the alternative hypothesis. 

From these findings, the importance of training cannot be ignored. A good training program not 

only helps employees hone their skills, but also helps them learn new things that are relevant to their 
jobs.  This  has  a  direct  impact  on  employee  performance,  which  in  turn  impacts  the  overall 
productivity of the company. When employees feel more competent and confident in their tasks, they 
tend to work more efficiently and deliver high-quality results. Therefore, investing in training is a 
strategic move for companies to achieve long-term success. 
 
Effect of Career Development on Employee Performance 

The  findings  of  the  analysis  show  that  “career  development  has  a  positive  influence  on 

employee  performance at PT  Sumber Anugrah  Prima”. Based on the  results of  the  t test with the 
provisions “the tcount value is greater than the ttable (4.401 > 1.99962), and the significance level of 
the career development variable (X2) is 0.000, which is smaller than 0.05”. These values indicate that 
the  data  analyzed  are  strong  enough  to  reject  the  null  hypothesis  and,  conversely,  support  the 
alternative hypothesis.  

From these findings, it appears that career development for employees plays an important role 

in  improving  their  performance.  When  companies  offer  various  opportunities  for  career 
development, employees tend to become more motivated and have a stronger desire to achieve. The 
career development process can serve to improve employees' skills and knowledge, as well as help 
strengthen employees' confidence and commitment to their duties. Therefore, it is very important for 
companies to implement an effective career development program, so that employees can reach their 
maximum potential. This approach will result in improved individual performance and support the 
company in reaching its objectives. 

 

Effect of Training and Career Development on Employee Performance 

The  findings of  the  research  analysis  indicate  a “positive  relationship  between  training  and 

career development on employee performance at PT Sumber Anugrah Prima”. Through the F-test, it 
was found that “the Fcount value exceeds Ftable (70.477 > 3.15), and the resulting significance level 
is 0.000, smaller than 0.05”. From this value, it shows that the data analyzed is strong enough to reject 
the null hypothesis, and instead supports the alternative hypothesis. From this analysis, it can be seen 
that the two variables not only have an individual influence but also jointly have a positive impact on 
employee performance.  

This means that the company will get maximum benefits if these two aspects continue to be 

strengthened  simultaneously.  From  these  findings,  it  is  important  for  companies  to  plan  and 
implement effective training and career development programs, which can help employees develop 
and contribute optimally to the success of the company. 
 
 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

    2767 

Conclusion 

The findings of the research carried out at PT Sumber Anugrah Prima show that training and 

career  development  factors  have  an  essential  role  in  enhancing  employee  performance.  Through 
regression analysis, it was found that these two factors have a positive impact on performance, with 
the resulting regression equation being Y = 2.769 + 0.541X1 + 0.347X2. When analyzed separately, 
the  training variable showed significance with a tcount value of 6.415  > 1.99962. Meanwhile, the 
career development variable also shows a significant effect, with a tcount of 4.401 which is greater 
than the ttable. In addition, when the two variables are analyzed together, both show a significant 
impact  on  employee  performance.  This  can  be  seen  from  the  Fcount  value  of  70.477,  which  far 
exceeds the Ftable of only 3.15. From this analysis, it can be concluded that training (X1) has a greater 
influence than career development (X2) on employee performance at PT Sumber Anugrah Prima.  

Based on these findings, PT Sumber Anugrah Prima Samarinda is recommended to continue to 

be consistent in providing training for employees as well as ensuring there is a well-structured career 
development path. Consistent training can improve employees' skills and productivity, while clear 
career paths help motivate employees to achieve their long-term goals within the company.  This aims 
to encourage employee enthusiasm in achieving and improving their performance, so that they are 
motivated to achieve better career development. Furthermore, it is suggested that future researchers 
include or examine additional variables not addressed in this study and expand the sample size to 
ensure that the findings are more thorough and applicable in the future. 
 
References 
Akdere,  M.,  &  Egan,  T.  (2020).  Transformational  leadership  and  human  resource  development: 

Linking employee learning, job satisfaction, and organizational performance. Human Resource 
Development Quarterly, 31(4), 393–421. https://doi.org/10.1002/hrdq.21404

 

Ali, M. A., Hussin, N., Haddad, H., Alkhodary, D., & Marei, A. (2021). Dynamic Capabilities and Their 

Impact  on  Intellectual  Capital  and  Innovation  Performance.  Sustainability,  13(18),  10028. 
https://doi.org/10.3390/su131810028 

Benevene,  P.,  &  Buonomo,  I.  (2020).  Green  Human  Resource  Management:  An  Evidence-Based 

Systematic 

Literature 

Review. 

Sustainability, 

12(15), 

5974. 

https://doi.org/10.3390/su12155974 

Darvishmotevali,  M.,  Altinay,  L.,  &  Köseoglu,  M.  A.  (2020).  The  link  between  environmental 

uncertainty,  organizational  agility,  and  organizational  creativity  in  the  hotel  industry. 
International 

Journal 

of 

Hospitality 

Management, 

87, 

102499. 

https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102499 

Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th edition). Pearson Education. 
Iqbal, S., Rasheed, M., Khan, H., & Siddiqi, A. (2021). Human resource practices and organizational 

innovation  capability:  role  of  knowledge  management.  VINE  Journal  of  Information  and 
Knowledge  Management  Systems,  51(5),  732–748.  https://doi.org/10.1108/VJIKMS-02-2020-
0033 

Kaur,  S.,  &  Kaur,  G.  (2021).  Understanding  the  impact  of  human  resource  practices  on  employee 

competencies:  evidence  from  Indian  food  processing  industry.  Employee  Relations:  The 
International Journal, 43(5), 957–978. https://doi.org/10.1108/ER-05-2020-0216 

e-ISSN: 2723-6692 p-ISSN: 2723-6595 

Journal of Indonesian Social Sciences, Vol. 5, No. 10, October 2024 

   2768 

Nguyen, C. (2020). The Impact of Training and Development, Job Satisfaction and Job Performance on 

Young Employee Retention. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3930645 

Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  M.  (2020).  Fundamentals  of  human  resource 

management. McGraw-Hill. 

Omidi, A., & Dal Zotto, C. (2022). Socially Responsible Human Resource Management: A Systematic 

Literature 

Review 

and 

Research 

Agenda. 

Sustainability, 

14(4), 

2116. 

https://doi.org/10.3390/su14042116 

Peretz,  H.  (2024).  Sustainable  Human  Resource  Management  and  Employees’  Performance:  The 

Impact of National Culture. Sustainability, 16(17), 7281. https://doi.org/10.3390/su16177281 

Piwowar-Sulej, K. (2021). Human resources development as an element of sustainable HRM – with 

the  focus  on  production  engineers.  Journal  of  Cleaner  Production,  278,  124008. 
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124008 

Robbins, P. S., & Coutler, M. (2016). Human Resources Management: Vol. Jilid 1 (Edisi 16). Salemba 

Empat. 

Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  Staistika  untuk  Penelitian  R&D.  CV. 

Alfabeta. 

Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  Pujianto,  Z.  T.,  &  Masyhuri.  (2021).  Employee  Engagement:  A 

Quantitative  Review  and  Its  Relationship  with  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. 
https://doi.org/10.2991/assehr.k.210421.038